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Gestion de Competencias

La Gestión de Competencias en el Ambito Laboral?

En la psicología laboral, el concepto de “competencia” surgió como una manera de determinar las características que deben tener los empleados, para que las empresas puedan alcanzar altos niveles de productividad y rentabilidad.

El concepto fue implementado por David McClelland en los años 70, a partir de una serie de estudios en donde encontró que las tradicionales pruebas de desempeño no eran efectivas para predecir el éxito en el trabajo. Propuso tener en cuenta las características de los trabajadores y sus comportamientos concretos ante situaciones de trabajo (Tobón, 2006).

Es por esto, que el concepto de “Competencia” es la unión de conocimiento, actitudes y habilidades del individuo, manifestado en conductas o comportamientos, que hacen que la ejecución de sus actividades, sea realizada de una manera exitosa.

En consecuencia, el desarrollo de un individuo dentro de una organización ya no solo debe ser considerado en torno a las funciones o responsabilidades que tiene dentro de su cargo, sino también al conocimiento, destrezas y actitudes que, aplicadas a la realización de estas funciones, van a asegurar un desempeño destacado.

El reto para las organizaciones es el de identificar el conocimiento que requiere una persona dentro de la posición que ocupa en la organización y asegurarse de que ese conocimiento sea transmitido, difundido y registrado, para que sea adquirido o mejorado por todos aquellos en posiciones similares.

Del mismo modo, la organización debe definir aquellas aptitudes y actitudes, que aseguran el éxito de una persona en su cargo, a través de comportamientos claramente identificados y proveer el entrenamiento necesario para desarrollar estas características, que en últimas, van a propender por una mejor productividad de
la compañía.

Por tanto, la identificación de las competencias que requiere cada cargo tiene un efecto directo en los esquemas de reclutamiento y selección, así como en los planes de entrenamiento y desarrollo de carrera.

Además, esta visión hace que la medición del desempeño involucre un diagnóstico y objetivos de mejora periódicos, sobre características de la persona, que no habían sido tenidas en cuenta en el pasado y que afectan directamente su trabajo.

Por otra parte, no se puede dividir la gestión por competencias, de los objetivos estratégicos que tiene la organización.

Estructura de una Competencia

Es indispensable, verificar si las competencias que tienen las personas hoy en día, les va a permitir alcanzar los objetivos estratégicos en los cuales tiene participación y si sus características personales responden a principios y valores definidos en el contexto empresarial. Esta revisión permitirá ajustar los programas de desarrollo que haya definido la compañía para sus colaboradores y proveerá el estándar contra el cual, un empleado será medido, pero principalmente, dará las directrices que el debe tener en cuenta y de este modo, saber qué es lo que está esperando la organización de él.

Muchas veces, por esta falta de definición, la ejecución de una persona es diferente de lo que esperan sus niveles superiores y por tanto, hay una desigualdad de opiniones en torno a su desempeño y a las expectativas esperadas por parte de la compañía. Adicionalmente, la identificación de variaciones entre las competencias requeridas y esperadas y la realidad, manejado por la organización de una manera profesional, puede ser un elemento motivador para las personas, que siempre estamos buscando retos nuevos y objetivos de mejora.

Por Dora Ariza, Octubre 15 de 2007.

 

Bibliografía

“Project Manager Competency Development (PMCD) Framework”, Newtown Square Pennsylvania, PMI, 2002.

Tobón,Sergio. “Formación basada en Competencias”. Segunda Edición, Ecoe ediciones Ltda, 2006.