Expertos en Gestión de Conocimiento.
Nuestro portal busca difundir y promover el proceso de Gestión de Conocimiento a nivel Empresarial.

Artículos

 
 
Fuentes de Estrés en los Proyectos

Fuentes de Estrés en el desarrollo de un Proyecto

Los objetivos de un proyecto logran cumplirse como resultado del aporte individual de cada integrante del equipo y la convergencia de estas fuerzas, como un todo. El líder de un proyecto no solo es responsable de asegurar el entrenamiento y los recursos que su equipo necesita para alcanzar la meta, sino también, de administrar el estrés, como una condición propia de la naturaleza humana.

Hay variadas definiciones acerca del estrés. Pero la descripción que más se acerca al tema de este documento, fue la dada por Randall Schuler en 1980, quien define:

el estrés como una respuesta ante una oportunidad, una demanda o una restricción.

Esta respuesta del individuo, puede clasificarse como fisiológica, emocional o cognitiva. Signos fisiológicos relacionados con el estrés,  son las deficiencias gastrointestinales, la dificultad para dormir o la evidencia de patrones de sueño irregulares, fatiga y debilidad, infecciones frecuentes como gripas y afecciones corporales como dolores de cabeza o espalda, entre otros.  Desde el punto de vista emocional, la persona puede sentir: ansiedad, frustración y desesperanza, tendencia  a enojarse y en general, falta de energía y entusiasmo. A nivel cognitivo, el individuo puede experimentar: inhabilidad para dejar de lado los problemas del proyecto,  dificultad de concentración o atención y dificultad para toma de decisiones. La persona luce distraída y apática, aunque el o ella estén en un ambiente fuera del trabajo.

La presencia de estos síntomas en la gente que conforma el equipo del proyecto, puede afectar su productividad.

Por tanto, vale la pena preguntarse, cuales son las fuentes generadoras de estrés, que se presentan durante el desarrollo de los proyectos?

Estas pueden ser agrupadas en tres categorías básicas: La primera corresponde a  factores relacionados con el clima laboral, es decir las condiciones de trabajo; la segunda comprende fuentes asociadas a la persona, es decir a su temperamento y la tercera, incluye causas asociadas a la administración del proyecto.
 
Dentro de la categoría de clima laboral, están incluidas las condiciones de trabajo que son consideradas por una persona como inseguras. Esta sensación de inseguridad puede  ser causada por un  esquema de contratación, en el que la persona puede quedarse sin trabajo en cualquier momento; por la falta de medidas de prevención de accidentes en el lugar de trabajo; por instalaciones en malas condiciones físicas; por la ubicación del proyecto  en zonas peligrosas o que implican largos desplazamientos. Es de anotar, que  la percepción de seguridad es definida por Maslow en un segundo nivel de importancia, dentro de la pirámide de  necesidades que un individuo requiere cubrir. Frederick Herzberg (1959) por su parte, identifica la seguridad como un factor que no es suficiente para motivar, pero que si no existe, si afecta la motivación del individuo.

Otro factor asociado al clima laboral es la sobrecarga de trabajo. Una sobrecarga de trabajo se presenta, cuando a la persona se le dan más responsabilidades de las que el o ella está en capacidad de tener, cuando la cantidad de trabajo sobrepasa el máximo número de horas diario,  o cuando la persona no tiene suficientes recursos para completar las tareas asignadas.

Pero no solo la sobrecarga de trabajo puede ser un factor estresante, sino también lo contrario: la percepción de que el trabajo asignado es muy sencillo, repetitivo o simplemente aburrido. Aquí, la persona básicamente piensa que sus destrezas están siendo desestimadas, que su líder no tiene confianza en que el o ella pueda asumir tareas de mayor dificultad o complejidad y que su crecimiento profesional está siendo bloqueado.  Cabe anotar, que la responsabilidad y el crecimiento profesional, son considerados por Herzberg dentro de su teoría, como agentes de motivación en el trabajo de un individuo.

 

 

En la segunda categoría, se destacan  las diferencias que se pueden presentar entre los miembros del equipo, por características de su personalidad. La interacción diaria que se desarrolla dentro de un proyecto o un área de trabajo y los periodos extensos de tiempo compartiendo problemas de diverso tipo, pueden hacer que las diferencias en temperamento entre las personas se hagan más evidentes y surjan conflictos que terminen afectando las relaciones interpersonales. Estos conflictos son fuentes de estrés, que afectan no solo la motivación de los individuos sino también el desempeño del equipo como unidad. David Mcclelland (1961) en su modelo motivacional señala, esta necesidad de tener buenas relaciones y sentir pertenencia hacia un grupo, como una necesidad de “afiliación” de todo ser humano, que claramente se ve manifestada en conductas de colaboración y servicio al interior del equipo.

Otra fuente de estrés asociada directamente a las personas, es la falta de reconocimiento de su trabajo. Cuando este reconocimiento falta o no es recibido en la medida esperada, se pueden presentar algunos de los síntomas de estrés e incluso, disminuir la autoestima de la persona por esta razón. Aunque, el grado de reconocimiento requerido varía entre las personas, se ha identificado que es una necesidad universal. Todos quieren que su trabajo sea valorado frente al equipo u organización al que el o ella pertenece.

En la tercera categoría, las fuentes de estrés son resultado de las definiciones relativas a la organización del proyecto, principalmente: Los roles de cada integrante del equipo, los  canales de comunicación entre el equipo y los diferentes stakeholders (personas que son afectadas o afectan directa o indirectamente el proyecto) y el tipo de delegación, que realizan los líderes.  

El conflicto de roles que puede enfrentar un individuo en el trabajo, es un generador fuerte de estrés. Se presenta por ejemplo,  cuando las responsabilidades no están claramente definidas, y a la persona se le exige que haga una tarea que el o ella considera que no está dentro de sus funciones. También se presenta, cuando la persona, recibe exigencias contradictorias. Este es el caso típico de un gerente de proyecto al que por un lado, sus jefes directos le exigen mantener un presupuesto y por otro,  su equipo le pide la adición de más recursos, que afectan ese mismo presupuesto.

Por otra parte, cuando no hay una definición clara de los canales de comunicación y el tipo de información que se autoriza entregar, esta  ambigüedad percibida por el equipo y las personas afectadas por éste, puede dar origen a síntomas  de estrés.

Del mismo modo, estos síntomas pueden aparecer cuando la persona identifica que no tiene la autoridad suficiente para cumplir con una  responsabilidad, delegada por su líder. Esta falta de autoridad, hace que la persona sienta que no tiene control sobre los resultados de la tarea asignada. Esta situación afectará particularmente a los individuos que son auto-suficientes y que esperan que su líder les dé libertad de acción para realizar su trabajo.

Frente a la detección de signos de estrés en cualquier miembro del equipo de trabajo incluido su líder, es necesario identificar la fuente que lo está produciendo. Pero no puede olvidarse que aunque se tomen acciones sobre la fuente de estrés, una vez que los síntomas están presentes, es necesario facilitar las condiciones, para que la persona pueda retornar a su estado  físico y psicológico normal.

Por Dora Ariza, Noviembre 12 de 2008.

Bibliografía

Kent, Simon. “Thin for Project Managers on the edge, stress management is part of the job description”. PM Network, PMI, April 2008, Volume 22, no. 4.

Gibson, Ivancevich, Donnelly. “Las Organizaciones: Comportamiento, Estructura, Procesos”, 1996

Vijay Verma, “Managing the Project Team”, PMI, Pennsylvania,1996.