En la psicología laboral, el concepto de “competencia” surgió como una manera de determinar las características que deben tener los empleados, para que las empresas puedan alcanzar altos niveles de productividad y
rentabilidad.
El concepto fue implementado por David McClelland en los años 70, a partir de una serie de estudios en donde encontró que las tradicionales pruebas de desempeño no eran efectivas para predecir el éxito en el trabajo. Propuso tener en cuenta las características de los trabajadores y sus comportamientos concretos ante situaciones de trabajo (Tobón,
2006).
Es por esto, que el concepto de “Competencia” es la unión de conocimiento, actitudes y habilidades del individuo, manifestado en conductas o comportamientos, que hacen que la ejecución de sus actividades, sea realizada de una manera exitosa.
En consecuencia, el desarrollo de un individuo dentro de una organización ya no solo debe ser considerado en torno a las funciones o responsabilidades que tiene dentro de su cargo, sino también al conocimiento, destrezas y actitudes que, aplicadas a la realización de estas funciones, van a asegurar un desempeño
destacado.
El reto para las organizaciones es el de identificar el conocimiento que requiere una persona dentro de la posición que ocupa en la organización y asegurarse de que ese conocimiento sea transmitido, difundido y registrado, para que sea adquirido o mejorado por todos aquellos en posiciones similares.
Del mismo modo, la organización debe definir aquellas aptitudes y actitudes, que aseguran el éxito de una persona en su cargo, a través de comportamientos claramente identificados y proveer el entrenamiento necesario para desarrollar estas características, que en últimas, van a propender por una mejor productividad de
la compañía.
Por tanto, la identificación de las competencias que requiere cada cargo tiene un efecto directo en los esquemas de reclutamiento y selección, así como en los planes de entrenamiento y
desarrollo de carrera.
Además, esta visión hace que la medición del desempeño involucre un diagnóstico y objetivos de mejora periódicos, sobre características de la persona, que no habían sido tenidas en cuenta en el pasado y que afectan directamente su
trabajo.
Por otra parte, no se puede dividir la gestión por competencias, de los objetivos estratégicos que
tiene la organización.
